LEGISLACION LABORALEN COLOMBIA
1. PRINCIPIOS GENERALES.
A partir de la expedición de la Constitución Política de 1.991 el derecho laboral en
Colombia, siguiendo algunas tendencias mundiales, se ha constitucionalizado y tiende a
la internacionalización. Su actual marco regulatorio se funda en la Constitución
Política, en el Código Sustantivo del Trabajo y en las normas que lo reforman y
adicionan De acuerdo con norma constitucional expresa los convenios de trabajo
debidamente ratificados hacen parte de la legislación interna.
La Constitución Política consagra diversos principios que buscan el desarrollo de los
principios fundamentales del derecho del trabajo: lograr la justicia en las relaciones de
empleadores y trabajadores, la coordinación económica y el equilibrio social.
La Corte Constitucional se ha encargado de privilegiar el desarrollo de esos principios y
de garantizar su adecuado cumplimiento. Por esa razón, en este momento en Colombia
el derecho laboral tiende a convertirse en un derecho de precedentes que busca el
cumplimiento de los tres derechos inespecíficos más importantes en el campo laboral: la
libertad, la igualdad y la dignidad. Está completamente proscrita cualquier práctica
discriminatoria o violatoria de los derechos humanos.
Entre otros principios, consagrados en forma expresa por la Constitución, se destacan el
derecho al trabajo, la igualdad de los trabajadores, la protección del trabajo y de los
trabajadores, el carácter de orden público de las normas laborales, la estabilidad, y la
obligatoriedad del trabajo. El derecho al trabajo es considerado como un derecho
fundamental de todas las personas que, por tanto, debe estar garantizado por el Estado.
Adicionalmente, la Constitución Política consagra el derecho de asociación sindical, que
ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores, el derecho a la huelga y el
derecho a la seguridad social. .
Estas disposiciones concuerdan con los Tratados Internacionales de los que Colombia es
parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos; el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos y la Convención Americana sobre Derechos Humanos.
El derecho laboral se clasifica en varias disciplinas:
a) Derecho laboral individual que regula las relaciones entre un empleador y uno o
varios trabajadores a nivel individual.
b) Derecho Laboral Colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los
trabajadores considerados como una colectividad, es decir agrupados en
asociaciones sindicales o en grupos coaligados de trabajadores.
c) Derecho a la Seguridad Social que regula la cobertura de riesgos como los
derivados de la salud, los accidentes o enfermedades profesionales, la vejez, la
invalidez o la muerte.
d) Derecho Procesal Laboral que establece la forma de manejar los conflictos.
e) Derecho Laboral Administrativo, que regula las relaciones del Estado como
empleador con sus servidores.
2. DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
La legislación laboral, considerada como de orden público, regula los derechos y
garantías mínimas de los trabajadores, las cuales son irrenunciables y no pueden ser
modificadas mediante los contratos de trabajo.
2.1. CONTRATO DE TRABAJO
Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada
dependencia o subordinación de ésta y mediante el pago de una remuneración (salario).
Si no se reúne alguno de los anteriores elementos no le será aplicable la legislación
laboral ya que no se configuró la relación laboral. El elemento que caracteriza el
contrato laboral es la subordinación entendida como la facultad que tiene el empleador
de dar instrucciones e imponer reglamentos al trabajador-
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial
y se clasifica, por su duración, en contratos a término indefinido, contratos a término
fijo, contratos por la duración de una obra o labor determinada y contratos accidental o
transitorio. Estos tres últimos tipos de contrato deben celebrarse por escrito.
2.1.1. CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
No tiene una duración determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo
contratado. Los contratos laborales, salvo que se exprese por escrito lo contrario, de
acuerdo con su propia naturaleza, se entienden celebrados a término indefinido.
2.1.2. CONTRATO A TÉRMINO FIJO
El contrato a término fijo puede celebrarse por periodos hasta de tres años, pero es
renovable indefinidamente.
En el caso de los contratos a término fijo inferior a un año, las partes pueden determinar
su duración y prorrogarlo sucesivamente por tres veces, por periodos iguales o
inferiores al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prórroga del contrato, se
entenderá que éste tendrá una duración mínima de un año y las prórrogas posteriores no
podrán tener una duración inferior.
Para dar por terminado el contrato de trabajo por vencimiento del término, el empleador
debe avisar por escrito su decisión de no prorrogarlo, por lo menos treinta (30) días
antes de la fecha de terminación del contrato original o de su prórroga. Sin este aviso, el
contrato se prorrogará automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.
El hecho que un contrato de trabajo a término fijo se pueda prorrogar varias veces no
implica su conversión en contrato a término indefinido.
2.1.3. CONTRATO POR DURACIÓN DE LA OBRA
La duración del contrato está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una
obra o actividad contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe
estar clara y precisamente determinada. De no estarlo, sería imposible establecer el
momento de la terminación del contrato y se entendería celebrado a término indefinido.
2.1.4. CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO
Este tipo de contrato es el que se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales
o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador, por términos
inferiores a un mes.
Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios están excluidos de las
siguientes prestaciones: las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, el auxilio monetario por enfermedad no profesional; la dotación, gastos
de entierro, auxilios de cesantía, seguro de vida y prima de servicios.
2.2. PERÍODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador
evaluar la aptitud del trabajador y a éste último, las condiciones del trabajo. El período
de prueba debe pactarse expresamente por escrito.
En los contratos a término indefinido no puede exceder de dos meses (incluyendo su
duración) en los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un año,
el período de prueba no puede ser superior a la quinta parte de la duración pactada
inicialmente, sin que exceda los dos meses.
En el caso de contratos sucesivos solo puede pactarse periodo de prueba en el primer
contrato.
Durante la vigencia del período de prueba cualquiera de las partes puede terminar el
contrato sin que se causen para la que lo termina indemnizaciones a su cargo.
2.3. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE EMPLEADORES Y
EMPLEADOS.
La ley laboral colombiana establece que los contratos deben ejecutarse de buena fe, que
las principales obligaciones de los empleadores se relacionan con la protección y la
seguridad de los trabajadores y las de éstos son principalmente obediencia y fidelidad
con el empleador. Consagra, así mismo, una serie de obligaciones y prohibiciones
especificas, cuya violación grave puede originar la terminación justificada del contrato
laboral.
2.4. SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
Los contratos de trabajo solo se pueden suspender por las causas y con las
consecuencias expresamente previstas por la ley laboral: Estas son:
a) Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
b) Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural
y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal
del trabajo.
c) Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento
o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas
o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante
autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud
que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por
escrito, a sus trabajadores.
d) Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria.
e) Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días)
después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está
obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
f) Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda
de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.
g) Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.
2.5. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo puede terminar por una de las siguientes causas:
a) Muerte del trabajador.
b) Mutuo acuerdo.
c) Expiración del plazo pactado, en los contratos a término fijo.
d) Terminación de la obra o labor contratada, en los contratos por duración de la
obra o labor.
e) Liquidación o clausura definitiva de la empresa ó suspensión de actividades por
parte de la empresa por más de 120 días. En estos casos se requiere permiso previo
del Ministerio de Protección Social y aviso por escrito a los trabajadores sobre el
hecho. Esta causal termina el contrato pero no es justa causa para dar por terminado
el contrato de trabajo en forma unilateral por parte del empleador, por lo que acarrea
las indemnizaciones propias del despido sin justa causa y la falta de permiso previo
del Ministerio torna nula la terminación de los contratos.
f) Sentencia judicial ejecutoriada.
g) Renuncia del empleado.
h) Terminación unilateral con justa causa, invocada por el trabajador o el empleador,
en los términos previstos por la ley que consagra expresa y específicamente las
únicas justas causas legales, que solo pueden adicionarse mediante previsiones
consagradas en el reglamento interno de trabajo o en el contrato de trabajo.
La ley laboral colombiana establece en forma taxativa las justas causas para dar por
terminado el contrato por parte del empleador, las más importantes son:
a) El haber sufrido engaño por parte del trabajado al presentar certificados falsos
para su admisión o para obtener un provecho indebido.
b) Todo acto de violencia en que incurra el trabajador en sus labores contra el
empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo.
c) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios y objetos
relacionados con el trabajo.
d) Toda negligencia grave que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las
cosas.
e) Los actos inmorales o delictuosos cometidos por el trabajador en el lugar de
trabajo.
f) Que el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o asuntos de carácter
reservado, con perjuicio para la empresa..
g) El deficiente rendimiento del trabajador cuando no se corrijan en un plazo
razonable, a pesar del requerimiento del empleador, la ineptitud del trabajador para
realizar la labor encomendada
h) La inejecución sistemática, sin razones válidas por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales o la renuencia sistemática a aceptar medidas
preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por autoridades médicas.
i) El reconocimiento al trabajador de una pensión de jubilación o invalidez estando
al servicio de la empresa.
j) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
k) La enfermedad contagiosa o crónica que incapacite al trabajador y cuya curación
no haya sido posible durante 180 días.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones del trabajador.
Existen igualmente unas justas causas para dar por terminado unilateralmente el
contrato por parte del trabajador, dentro de las cuales se destacan:
a) El engaño del empleador respecto de las condiciones de trabajo.
b) La violencia o amenazas graves del empleador al trabajador.
c) Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
d) La exigencia del empleador, sin razones válidas, de prestar servicios distintos o
en lugares distintos a los que fue contratado.
e) El incumplimiento sin razones válidas, por parte del empleador de sus
obligaciones o la violación de las prohibiciones establecidas por la ley. .
Si el empleador despide al trabajador probando cualquiera de las justas causas
mencionadas anteriormente, no está obligado a indemnizarlo, pero en este caso se le
debe conceder al trabajador el derecho de defensa y contradicción antes de terminar el
contrato con justa causa. Si, por el contrario, lo despide sin justa causa, debe pagarle la
indemnización prevista en la ley, cuyo monto se precisa en el cuadro que se incluye más
adelante. Esta indemnización se causa igualmente en el caso de que el trabajador logre
probar que terminó unilateral y justificadamente su contrato de trabajo.
2.6. INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO
Cuando el empleador despide sin justa causa al trabajador, debe indemnizarlo según los
parámetros establecidos en la ley, dependiendo de la modalidad del contrato y la
duración del mismo.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA
Tipo de contrato
- A término fijo
- Por duración de obra o labor
- A término indefinido (menos de un año de servicios cumplidos y menos de 10 smlmv)
- A término indefinido (más de un año de servicios continuos y menos de 10 smlmv)
- A término indefinido (menos de un año de servicios y con salario igual o superior a 10 mlmv)
- A término indefinido (más de un año de servicios continuos y con salario igual o superior a 10 smlmv)
- A término indefinido (con 10 o más años de servicios continuos cumplidos a diciembre 27 de 2002)
Valor de la indemnización
- Igual al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para que se cumpla el término del contrato.
- Igual al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación de la labor contratada, pero no puede ser inferior a 15 días.
- Igual a treinta días de salario
- Igual a 30 días de salario por el primer año, y 20 días de salario por los años siguientes
.
Igual a 20 días de salario. Mas de 10 SMLMV
Igual a 20 días de salario por el primer año, y 15 días de salario por los años siguientes
.
2.7 SALARIO
2.7.1. SALARIO ORDINARIO
Remuneración básica pactada por las partes, en dinero o especie, mas todo aquello que
recibe el empleado como contraprestación directa del servicio sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como primas, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario en horario nocturno, horas extras, comisiones o viáticos, remuneración
por trabajo en días de descanso obligatorio porcentajes sobre ventas y comisiones.
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad reciba el
empleado como primas bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer
su patrimonio, sino para desempeñar sus funciones como gastos de representación,
medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Empleador y trabajador pueden pactar expresamente que determinados beneficios o
auxilios ocasionales o habituales tales como los destinados a alimentación, habitación o
vestuario, las primas extralegales de vacaciones, navidad, o servicio no constituyen
salario.
El empleador debe pagar las prestaciones, beneficios o vacaciones reconocidos por la
ley, las convenciones colectivas y también aquellos beneficios establecidos
unilateralmente o reconocidos por costumbre por él mismo.
2.7.2. SALARIO MÍNIMO LEGAL MENSUAL VIGENTE (SMLMV)
No hay categorías salariales ni salarios mínimos por actividad en Colombia, salvo
algunos casos excepcionales. El Gobierno Nacional mediante acuerdo con las
principales centrales de trabajadores del país y los gremios empresariales o por decreto
establece anualmente el salario mínimo que las empresas deben pagar a los trabajadores.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando
siempre el mínimo legal o el fijado en las convenciones colectivas o fallos arbitrales. El
salario mínimo legal mensual vigente en 2008 es de $ 461.500 (aproximadamente US$
256 tomando $ 1.800 como tasa de referencia).
Según mandato constitucional el trabajador tiene derecho a una remuneración vital y
móvil, es decir mínima y que conserve su poder adquisitivo, de acuerdo con la calidad y
cantidad del trabajo, lo que permite establecer sistemas de evaluación.
La legislación protege el principio de “a trabajo igual, en puesto, jornada y condiciones
de eficiencia también iguales, salario igual.”.
No puede descontarse suma alguna del salario o de las prestaciones sociales del
trabajador sin orden judicial o autorización expresa suya, excepto los casos
expresamente previstos por la ley tampoco se le pueden efectuar préstamos a los
trabajadores, sin autorización gubernamental, si exceden de tres meses de salario.
2.7.3. SALARIO INTEGRAL
Esta modalidad de pago del salario, además de retribuir el trabajo ordinario, compensa
de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios por trabajo nocturno,
extraordinario, dominical y festivo, primas legales y extralegales, cesantías e intereses
sobre las cesantías, excepto las vacaciones.
El salario integral debe pactarse, por escrito, entre trabajador y empleador y sólo pueden
acceder a él los empleados que devenguen como salario básico, una suma igual o
superior a 10 SMLMVV, es decir, $ 4.615.000 (aproximadamente US$ 2.564 tomando
$1.800 como tasa de referencia).
La legislación laboral prescribe que el salario integral debe ser como mínimo el valor
equivalente a 10 SMLMVV mas el factor prestacional correspondiente o sea el factor
prestacional de la respectiva empresa, que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía.
Actualmente el salario mínimo integral es $ 5,999,500, equivalente a 13 salarios
mínimos (aproximadamente a US$ 3.333 tomando $ 1.800 como tasa de referencia).
El salario integral se debe calcular con el factor prestacional que se aplica a la empresa,
si éste es superior al factor prestacional previsto en la ley.
El monto de los aportes por concepto de pensión, salud, riesgos profesionales y subsidio
familiar en contratos con salario integral se calcula sobre el 70% del salario mensual.
2.8. JORNADA LABORAL
La jornada laboral ordinaria en Colombia es de máximo 48 horas semanales las cuales
pueden ser distribuidas de lunes a viernes o de lunes a sábado.
La jornada diurna es entre las 6:00am y las 10:00pm. Si el trabajador debe trabajar en
jornadas comprendidas entre las 10:00pm y las 6:00am, su trabajo debe remunerarse
con recargo nocturno del 35% adicional al valor de la hora diurna.
Las horas trabajadas por fuera de la jornada habitual se remuneran como horas extras. Si
el trabajo extra se desarrolla dentro de la jornada diurna, cada hora extra se debe pagar
con un recargo del 25%. Si por el contrario, se desarrollan en la jornada nocturna las
horas extras se pagan como nocturnas con recargo del 75%, al igual que el trabajo
realizado en días domingo y festivos. Los porcentajes se liquidan sobre el salario
ordinario en proporción a las horas laboradas. Las horas extras de trabajo no pueden
exceder de 2 horas diarias y 12 horas a la semana.
Trabajador y empleador pueden convenir como día de descanso obligatorio un día
distinto al domingo, y en todo caso será reconocido como descanso dominical para
todos sus efectos legales.
Los empleadores no están obligados a pagar horas extras a aquellos trabajadores que
ostenten cargos de dirección, confianza y manejo.
2.8.1. JORNADA LABORAL FLEXIBLE
Trabajador y empleador pueden acordar la organización de turnos de trabajo sucesivos,
todos los días de la semana, que no excedan de 6 horas diarias y 36 a la semana. En este
caso no hay lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo,
pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo.
Igualmente, pueden acordar que la jornada diaria sea flexible, de forma que a la semana
se completen las 48 horas, distribuidas en máximo 6 días, así el número de horas diarias
laboradas puede repartirse en la semana con un mínimo de 4 horas diarias y un máximo
de 10 horas diarias. En tal evento, no habrá lugar a recargo por trabajo suplementario
cuando éstas no superen las 48 semanales y se laboren en la jornada diurna.
2.9. OBLIGACIONES ESPECIALES A CARGO DEL EMPLEADOR
2.9.1. VACACIONES
Las vacaciones son un descanso remunerado que paga el empleador al trabajador
equivalente a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio. La legislación
laboral prohíbe compensar en dinero las vacaciones salvo, si el Ministerio de la
Protección Social autoriza su pago, que en todo caso no puede exceder de la mitad de
las mismas.
Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de vacaciones,
es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de manera
proporcional al tiempo trabajado. Si el trabajador laboró por menos de un año tendrá
derecho a que éstas se le reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el
tiempo efectivamente trabajado.
2.9.2. SEGURIDAD SOCIAL
Desde 1993, en Colombia rige un sistema de seguridad social integral. Este sistema
comprende pensiones, salud y riesgos profesionales.
2.9.2.1. PENSIONES
El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común. Tiene dos
regímenes independientes, uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales -ISSque
maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las
administradoras de fondos de pensiones. La contribución a cualquiera de estos
regímenes es del 16 % del salario mensual del empleado, del cual tres cuartas partes
están a cargo del empleador y una cuarta parte le corresponde al trabajador.
Si el trabajador devenga un salario igual o superior a cuatro salarios mínimos legales
mensuales vigente, deberá pagar como se relaciona en la tabla a continuación:
TRABAJADORES (SMLMV)
Año % Cotización
Mas de
4
16-17 17-18 18-19 19-20
Mas de
20
2003 13.5 14.5 14.7 14.9 15.1 15.3 15.5
2004 14.5 15.5 15.7 15.8 16.1 16.3 16.5
2005 15 16 16.2 16.4 16.6 16.8 17
2006 15.5 16.5 16.7 16.9 17.1 17.3 17.5
2007 15.5 16.5 16.7 16.9 17.1 17.3 17.5
2008 16 17.5 17.7 17.9 18.1 18.3 18.5
El régimen de fondo común reconoce pensiones de vejez cuando el empleado ha
cotizado un mínimo de 1075 semanas y ha cumplido 60 años de edad si es hombre, o 55
años si es mujer. Comenzando en el 2006, se incrementará en 25 cada año las semanas
requeridas para pensionarse hasta llegar a 1300 semanas en el año 2015.
En el régimen de capitalización individual hay lugar al pago de pensiones de vejez
cuando el empleado ha ahorrado una suma de dinero que garantice que puede devengar
una pensión equivalente al 110% del SMLMV, sin necesidad de cumplir los requisitos
de edad y pensión del régimen de prima media con prestación definida.
2.9.2.2. SALUD
El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia
que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de
Salud -POS- y la maternidad.
El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual dos
terceras partes están a cargo del empleador y la tercera parte restante a cargo del
empleado. Este monto es deducible del salario mensual del trabajador.
2.9.2.3. RIESGOS PROFESIONALES
Este sistema cubre los accidentes por causa o con ocasión del trabajo o enfermedades
profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales
accidentes o enfermedades.
La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto
depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del
cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El monto de las cotizaciones a
cargo de los empleadores, no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%, de la
base de cotización de los trabajadores a cargo del respectivo empleador
2.9.3. PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus
trabajadores, adicionalmente, al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir
riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. Las prestaciones legales
son:
2.9.3.1. PRIMA DE SERVICIOS
Esta prima es equivalente a 15 días de salario por semestre laborado o proporcional por
fracción. Esta prestación se paga a más tardar el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la
terminación del contrato de trabajo.
2.9.3.2. AUXILIO DE CESANTÍA
Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la
terminación del contrato de trabajo.
a) Antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990: Los trabajadores vinculados antes del
primero de enero de 1991 están sujetos al régimen de retroactividad de las cesantías,
de acuerdo con el cual éstas se liquidan en su totalidad a la terminación del contrato
de trabajo.
b) A partir de la vigencia de la Ley 50 de 1990: Los trabajadores vinculados con
posterioridad al 1 de enero de 1991, y aquellos que, habiéndose vinculado con
anterioridad a esta fecha, se hayan acogido al régimen de esta ley, están sujetos a la
liquidación anual de las cesantías. En este sistema el empleador liquida las cesantías
el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 14 de febrero del año
siguiente, en una cuenta individual de cada empleado, en el Fondo de Pensiones y
Cesantías, debidamente autorizado para tal efecto por las autoridades financieras del
país, que el trabajador elija
El salario base para liquidar la cesantía en cualquiera de los dos regímenes descritos es
el último salario mensual devengado por el trabajador al momento de la liquidación,
siempre que no haya variado en los tres meses anteriores. De lo contrario, será el
promedio del salario devengado en el último año, o en todo el tiempo servido si éste
fuere menor a un año.
2.9.3.3. INTERESES DE CESANTÍA
En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses
sobre las cesantías a una tasa del 12% anual, calculado sobre las cesantías del último
año.
2.9.3.4. DOTACIÓN (CALZADO Y ROPA DE LABOR)
Todo empleado con contrato a término indefinido que devengue una suma mensual
igual o inferior a dos SMLMV, deberá recibir de su empleador, tres veces al año, un par
de zapatos y un vestido de trabajo, acorde con la labor desempeñada.
2.9.4. SUBSIDIO FAMILIAR
Todas las empresas deben inscribirse en una Caja de Compensación Familiar. Esta
inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos
menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. De igual
manera, los afiliados tendrán derecho a un subsidio de desempleo, administrado por las
mismas Cajas de Compensación Familiar, pero regulado y controlado por el gobierno.
El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma
equivalente al 9% del monto de la nómina a la Caja de Compensación que haya
seleccionado. De este porcentaje, la Caja de Compensación cobra el 4% para el pago del
subsidio familiar y los servicios complementarios que presta, gira el 2% al Servicio
Nacional de Aprendizaje -SENA- y el 3% al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar
-ICBF.
2.9.5. SUBSIDIO DE TRANSPORTE
Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen
derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.
Para 2008, el valor del auxilio es de $55,000 mensual (aproximadamente US$31
tomando $ 1.800 como tasa de referencia).
2.9.6. LICENCIA DE MATERNIDAD
Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 12 semanas, la
cual puede comenzar 2 semanas antes de la fecha prevista para el parto. Esta licencia es
remunerada por el sistema general de seguridad social en salud.
La licencia de maternidad se extiende a la madre adoptante del menor de 7 años de
edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor, y también al
padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Si
existiere justa causa, ésta debe ser previamente calificada por un inspector del trabajo,
de lo contrario el empleador se verá expuesto a pagar además de las prestaciones
sociales correspondientes, la indemnización por despido y las prestaciones especiales
derivadas de la maternidad una indemnización por valor de 60 días de salario.
Esta prohibido solicitar a las candidatas a empleadas una prueba de embarazo.
2.9.7. LICENCIA DE PATERNIDAD
El esposo o compañero permanente tendrá derecho a 4 días hábiles de licencia
remunerada de paternidad si sólo el padre esta cotizando al sistema de seguridad social.
En el evento que tanto el padre como la madre sean cotizantes, el padre tendrá derecho a
8 días hábiles de licencia remunerada. En ambos casos el esposo o compañero
permanente deberá haber cotizado más de 100 semanas continuas al Sistema de
Seguridad Social.
Esta licencia es remunerada por el sistema general de seguridad social en salud.
2.9.8. RETENCIÓN SOBRE INGRESO DE ASALARIADOS
Todos los empleadores tienen la obligación de deducir y retener una suma de lo pagado
a sus trabajadores para pagar anticipadamente el impuesto de renta y complementarios.
Este mecanismo denominado retención en la fuente permite que los trabajadores que no
están obligados a efectuar declaración de renta paguen los impuestos a su cargo. Opera
para los ingresos laborales tales como sueldos, horas extras, vacaciones etc. Todos los
años se expide una tabla de retención en la fuente en la cual se determinan los intervalos
de ingresos y los valores a pagar. No son gravados los ingresos percibidos que no
representan un ingreso para el trabajador como por ejemplo los reembolsos de gastos y
los que se consideran como no constitutivos de renta y ganancia ocasional como lo son
los aportes por concepto de pensiones y las rentas exentas que actualmente son el 25%
del valor total de los pagos laborales.
2.9.9. REGLAMENTOS DE TRABAJO
Toda empresa que ocupe más de 5 trabajadores de carácter permanentes en empresas
comerciales, o más de 10 en empresas industriales o más de 20 en empresas agrícolas,
ganaderas o forestales esta en la obligación de adoptar un reglamento de trabajo. Este
reglamento deberá incluir, entre otros, las condiciones de admisión, horas de entrada y
salida, días de descanso, prescripciones de orden y seguridad, obligaciones y
prohibiciones especiales, publicación y vigencia del reglamento. Además en virtud de la
reciente ley contra el acoso laboral, el reglamento deberá incluir también los
mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno para los eventos en que se presenten casos de acoso laboral al
interior de las empresas.
2.10. CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS
Los trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos laborales que los colombianos.
Únicamente la afiliación a un fondo de pensiones es opcional, siempre y cuando el
extranjero demuestre tener cubierto el riesgo pensional en el exterior.
Las empresas en Colombia que tengan a su servicio más de 10 empleados, pueden
contratar empleados extranjeros teniendo como límite el 10% de su personal general, y
el 20% del personal de dirección y confianza y del personal especializado y calificado.
Para superar estos límites, el empleador debe obtener autorización de la Subdirección de
Relaciones Individuales del Ministerio de Protección Social.
Los ciudadanos extranjeros contratados laboralmente para prestar sus servicios en
Colombia deben obtener una visa expedida por la autoridad de relaciones exteriores.
3. REGÍMENES ESPECIALES PARA LA PROMOCIÓN DEL EMPLEO
3.1. CONTRATACIÓN DE ESTUDIANTES
Los empleadores que contraten estudiantes entre 16 y 25 años que trabajen en jornadas
de hasta 4 horas diarias o 24 horas semanales (distribuidas de común acuerdo con el
empleador) estarán excluidos de los aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación
Familiar.
Para acceder a este beneficio es necesario que el valor de la nómina por los trabajadores
que tienen la categoría de estudiantes no represente más del 10 % del valor de la nómina
total de la empresa.
4. DERECHO COLECTIVO
La Constitución Política de Colombia consagra el derecho de asociación o sea el
derecho de afiliarse o no a una organización sindical. No es obligatorio, por lo tanto,
para un trabajador pertenecer a un sindicato. Consagra igualmente el derecho a la
negociación colectiva y el derecho a la huelga. El derecho de asociación tiene una
protección muy especial la violación a este derecho puede incluir incluso sanciones
penales.
4.1. SINDICATOS
Para constituirse y subsistir, los sindicatos de trabajadores deben tener mínimo 25
afiliados (sin importar el número de empleados de la empresa) y los sindicatos
patronales, cinco empleadores.
Los Sindicatos pueden ser de empresa, cuando agrupan empleados de una misma
organización, de industria o por rama de actividad económica, gremiales o de oficios
varios.
4.2. NEGOCIACIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS
La negociación de conflictos colectivos debe seguir las etapas definidas por la ley. Se
inicia con la presentación del pliego de peticiones por parte de los representantes del
sindicato o del grupo de trabajadores coaligados al vocero del empleador. El empresario
debe iniciar las negociaciones dentro de los 5 días hábiles siguientes a la presentación
del pliego.
La etapa de arreglo directo es privada y su duración no debe exceder 20 días calendario,
prorrogables, por acuerdo entre las partes, por 20 días más.
Si hay acuerdo, se suscribe la convención colectiva (si el pliego fue presentado por
trabajadores sindicalizados) o el pacto colectivo (si fue presentado por trabajadores no
sindicalizados). Si no hay acuerdo, o si éste es parcial, los trabajadores pueden
declararse en huelga, la cual debe comenzar entre el tercer y el décimo día después de la
declaratoria, o acudir a un tribunal de arbitramento, el cual estará constituido por 3
miembros: uno designado por los trabajadores, uno por el empleador y otro elegido de
común acuerdo por estos dos árbitros o si no se ponen de acuerdo sobre el
nombramiento, por el Ministerio de Protección Social. El derecho de huelga está
garantizado en todas las actividades empresariales, excepto en las que prestan servicios
públicos esenciales. Si la huelga se prolonga por más de 60 días, el Ministerio de
Protección Social puede ordenar que se conforme un tribunal de arbitramento. Por otra
parte, si la huelga, cualquiera que sea su duración, afecta de manera grave los intereses
de la economía nacional, el Presidente de la República, previo concepto de la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia, puede ordenar su cesación y la solución del
conflicto a través de un fallo arbitral.
5. CRITERIOS DE APLICACIÓN E INTERPRETACION DE LAS NORMAS
LABORALES.
Las normas laborales se deben interpretar teniendo en cuanta su finalidad que es lograr
la justicia en las relaciones de empleadores y trabajadores dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social.
En caso de conflicto entre leyes de trabajo y cualesquiera otras leyes prevalecen
aquellas.
En caso de o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la
norma más favorable al trabajador que debe aplicarse en su integridad.
Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido se aplican de
preferencia los principios generales del derecho laboral, la jurisprudencia, la costumbre
o uso, la doctrina, las recomendaciones de la OIT o los principios generales de derecho,
todo dentro de un espíritu de equidad.
5.1. NORMATIVIDAD APLICABLE
Constitución Política.
Código Sustantivo del Trabajo Decretos 2663 y 3743, adoptados como legislación
permanente por la ley 141 de 1.961 y normas que lo modifican o adicionan, las más
importantes de las cuales son:
Ley 50 de 1990
Ley 100 de 1993
Ley 789 de 2002
Ley 797 de 2003
Ley 1010 de 2006
Muy buena publicacion
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