MODELO CONTRATO DE TRABAJO

INDEMNIZACIONES LABORALES EN COLOMBIA

LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO INJUSTO Y POR NO PAGAR LA LIQUIDACIÓN FINAL SON DISTINTAS

Por: actualicese.com

  

Despedir a un trabajador sin justa causa y pagar tarde la liquidación final de prestaciones, generan dos indemnizaciones totalmente distintas, pero muchos lo confunden. Conozca las diferencias.

Terminar un contrato sin justa causa genera indemnización a favor del trabajador

La legislación laboral colombiana busca proteger la estabilidad laboral de los trabajadores, de tal manera que la terminación de un contrato de trabajo se debe dar por unas justas causas como son:

1.    la muerte del trabajador,

2.    Por mutuo acuerdo,

3.    Por expiración del plazo fijo pactado o terminación de la obra o labor contratada,

4.    Por justa causa invocada una de las partes por la violación a las prohibiciones y deberes.

5.    Clausura definitiva de la empresa,

6.    Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días,

7.    Por orden de un Juez.

Como observamos, las causales para terminar con justa causa un contrato de trabajo están taxativamente descritas en el Código Laboral, esto por la estabilidad que se le quiere dar a la relación laboral.

Por lo que terminar un contrato sin justa causa, en el caso del empleador, da derecho al trabajador a reclamar una indemnización por terminación injusta de su contrato, valor que depende del tipo de contrato y el valor del salario. Veamos según el artículo 64 del Código Laboral:

En los contratos a Término fijo: La indemnización corresponde  al pago de los salarios  del tiempo que faltare para terminar el contrato, sin que la indemnización sea inferior a 15 días de salario.

Ejemplo: Contrato Fijo a 8 meses, se le termina injustamente a los 6 meses, se paga el tiempo faltante para terminar: 2 meses de salario.

En los contratos indefinidos: La indemnización corresponde según el valor del salario.

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 s.m.m.l.v.:

1.    30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 año.

2.    Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo, se le pagarán 20 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción

Ejemplo: Si trabajo 2 años exactos, la indemnización será 50 días de salario.

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10 s.m.m.l.v.:

1.    20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 año.

2.    Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo, se le pagarán 15 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción

Ejemplo: Si trabajo 2 años exactos, la indemnización será 35 días de salario.

Indemnización por falta de pago de la Liquidación Final

Otra cosa muy distinta es cuando el contrato de trabajo termina y no le pagan la liquidación de salarios y prestaciones sociales.

Cuando un contrato termina con o sin justa causa, el empleador debe pagar inmediatamente (dice la norma) la liquidación final, pero en la práctica, la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, ha permitido que el empleador pague a mas tardar la liquidación final en el siguiente corte de nómina, o sea, si el retiro se dio un 20 de Julio, a más tardar se debe pagar el 30 de Julio su liquidación final de salario y prestaciones sociales.

Pero si pese a lo anterior, el empleador no paga la liquidación final, o se demora más de lo descrito anteriormente, nace para el trabajador el derecho a reclamar una Indemnización por Falta de Pago o también llamada sanción moratoria contemplada en el artículo 65 del Código Laboral. Veamos:

Artículo 65. Indemnización Por Falta De Pago.  “Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo…”

Ejemplo: si el trabajador trabajó hasta el 31 de diciembre, sin importar la causa de retiro, pero la liquidación final se la pagaron el 8 de febrero del año siguiente, el trabajador puede exigir el pago de la indemnización moratoria por valor de 38 días de salario.

LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Un Contrato de trabajo se liquida en los siguientes casos:

1. Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo.
2. Retiro del trabajador por jubilación.
3. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos.

Al momento de liquidar el Contrato de trabajo, se deben liquidar las respectivas Prestaciones sociales, al igual que pagar todos conceptos relacionados con los Aportes Parafiscales y de Seguridad social.

Para comprender mejor el proceso de liquidación, trabajaremos con un ejemplo el que contendrá valores hipotéticos.

Teniendo en cuenta que anualmente se deben liquidar todos los conceptos relacionados con la Nómina, en el ejemplo supondremos la liquidación de una fracción de año.

Supuestos.

La señora Tatiana, vinculada mediante contrato de trabajo a término fijo con duración de 2 años, con un sueldo de $1.200.000 termina su contrato el 31 de octubre de 2006. A 31 de diciembre de 2005 se le liquidaron correctamente todos los conceptos de nomina correspondientes, por lo que solo se le deben liquidar los correspondientes al año 2006.

Desarrollo.

Días a liquidar: 01 de enero de 2006 a 31 de octubre de 2006 = 300 días.

Prestaciones sociales.

Prima de servicios: (1.200.000*120)/360 = 400.000
Vacaciones: (1.200.000*300)/720 = 500.000
Cesantías: (1.200.000*300)/360 = 1.000.000
Intereses sobre cesantías. (1.000.000*300*.12)/360 = 100.000*

La prima de servicios corresponde a la prima de diciembre, puesto que la de junio ya debió haberse pagado.
Nota.

*Corrección realizada por observación de nuestros usuarios.

Seguridad social.

La seguridad social, igual que los Aportes parafiscales se deben pagar cada mes, por lo que se asume que en este caso solo de adeuda el ultimo mes.

Pensión. 1.200.000*0.12 = 144.000
Salud. 1.200.000*0.085 = 102.000

1. Solo se ha calculado la parte que el corresponde al empleador, lo que le corresponde al empleado se le deduce de su salario.
2. A partir del mes de febrero del 2007, el aporte a salud es del 12.5%, de los cuales el empleador debe pagar el 8.5%.
3. A partir del 2008 el aporte de pensión es del 16% de los cuales el empleador aporte un 75% [12%]
Nota.

(Vea: Conceptos básicos en una relación laboral)
[adsense]
Liquidación del contrato con indemnización.

Liquidación de la indemnización.

Contrato a término fijo.

Ahora supongamos que el contrato vencía el 31 de diciembre, pero la empleada fue despedida sin justa causa el 31 de octubre.

En este caso, como se trata de un contrato de a termino fijo, la indemnización corresponde a al valor de los salarios faltantes para la terminación del contrato.

Despido del trabajador: 31 de octubre.
Fecha de vencimiento del contrato: 31 de diciembre.
Meses que faltan para finalizar el contrato: 2
Valor de la indemnización: 1.200.000*2 = 2.400.000

Contrato a término indefinido.

La indemnización en este caso será igual a:

a). Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

En nuestro supuesto, el contrato de Tatiana se inició el 01 de enero de 2005, es decir, que a 31 de octubre llevaba 22 meses laborando.

La indemnización seria:

Se aplica el literal a por ganar menos de 10 salarios mínimos. Del literal a, se le aplica el numeral 2 por llevar mas de un año laborando.

Entones, 30 días del numeral 1 + 17 días correspondientes al numeral 2 (Fracción de 10 meses). = 47 días.

Indemnización.(1.200.000/30)*47 = 1.880.000

En términos generales, estos son los conceptos que se deben tener en cuenta en la liquidación de un contrato de trabajo. Las formulas aquí planteadas son validas para liquidaciones para cualquier tiempo laborado.

CONTRATACION LABORAL EN COLOMBIA

Lo que necesita saber de contratación laboral

Una de las inquietudes que surge cuando una persona va a ser vinculada a una organización, es el tipo de contrato que va a firmar, y qué derechos y obligaciones se generan de este. 

Antes de hablar sobre los tipos de contratos que existen, es necesario saber, que de acuerdo con la ley laboral colombiana, un contrato es un acuerdo entre una persona natural el cuál se obliga a prestar un servicio a otra (natural o jurídica) bajo continua supervisión, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor, una remuneración.

En la actualidad existen varias modalidades de contratos y se clasifican según su forma o duración, así:

SEGÚN FORMA

•  Contrato verbal de trabajo: Como su nombre lo dice, es un acuerdo de palabra entre el empleador y el trabajador donde acuerdan qué labor se va a desarrollar, el lugar y la remuneración por el trabajo realizado. Éste tipo de contratos, por no ser escritos, se asumen como indefinidos.
  Para darle fin al contrato, la parte interesada debe enviarle a la otra un preaviso no inferior a 30 días calendario informándole la terminación de dicho contrato, la cuál debe ir por escrito para efectos de constancia o pruebas ante un proceso judicial.
•  Contrato escrito de trabajo: Para éste tipo de contrato, se requiere un documento donde se especifique toda la relación laboral entre empleador y trabajador siendo en puntuales en la labor a desarrollar, duración, remuneración y demás requisitos que pueden consultarse en el artículo 39 del código sustantivo de trabajo, en el siguiente vínculo: http://www.minproteccionsocial.gov.co/VBeContent/NewsDetail.asp?ID=15570&IDCompany=3

El contrato escrito de trabajo, aplica para contratos a término fijo, término indefinido, contratos de aprendizaje, contratos de trabajo con extranjeros no residentes en el país, enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior, contrato de obra, contratos ocasionales o transitorios.

SEGÚN DURACIÓN

•  Contrato a término fijo: Este tipo de contratos contempla una duración entre mínimo un día y máximo tres años, según acuerden las partes. Es indispensable que el contrato quede por escrito; debe respetar el rango de tiempo establecido por la Ley 50 de 1.990¹, y para la terminación del contrato se recomienda dejar por escrito el preaviso correspondiente de mínimo 30 días.

Cuando el periodo de tiempo del contrato es inferior a  un (1) año, el periodo de prueba debe ser la quinta parte del tiempo acordado. Debe cumplirse el requisito de preaviso, salvo si la duración es menor a treinta días. Este tipo de contrato puede ser renovado hasta por tres (3) veces y por periodos iguales o superiores al inicial.
Puede presentarse que el contrato sea superior a un (1) año. En este caso debe cumplir las mismas condiciones y para su renovación aplica una prórroga por el mismo tiempo del contrato inicial.

•  Contrato de trabajo a término indefinido: La característica principal de éste contrato es que no tiene fecha de terminación. Las partes pueden darlo por terminado cuando lo decidan ya sea de manera unilateral, o por falta grave al reglamento o normas internas de la Empresa, que amerite su cancelación.
  Para la terminación del contrato, de común acuerdo, se recomienda pasar a la otra parte el preaviso al igual que en los demás tipos de contrato.
•  Contrato ocasional de trabajo: Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a las actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente, la empresa está en la obligación de prestarle los servicios de salud que requiera.
  De la misma manera puede ser renovable sin exceder los treinta días (30) días del contrato inicial.

EL SALARIO

Para la remuneración, existen tres tipos de salario: ordinario, mínimo legal e integral.

Salario ordinario: Es un salario básico, de una cuantía acordada por el trabajador y el empleador y que puede ser en dinero o especie. Debe incluir todas las prestaciones y acreencias laborales, reglamentadas por la ley colombiana y que se detallan más adelante.

Salario mínimo legal (smlv): El Gobierno Colombiano establece cada año, el salario mínimo que las empresas deben pagar a los trabajadores que laboren la jornada de 48 horas semanales. Para el año 2007, el salario mínimo mensual legal es de 433.700 y un subsidio de transporte de .800^* En todo contrato existe la libertad de acordar el valor remunerado, sin embargo, debe respetarse siempre esta cuantía mínima.

Salario integral: En este tipo de remuneración se agrupa integralmente el salario básico acordado por las partes y lo correspondiente a todas las prestaciones y acreencias laborales a las que tiene derecho el trabajador, a excepción de las vacaciones.

Otros tipos de contrato

• Contrato de aprendizaje: Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una Empresa, en el cuál, el practicante recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio². Para más información ingrese al siguiente vínculo: https://ctp.uniandes.edu.co/Estudiantes/Programas/Practica_Academica/index.php
• Contrato civil de prestación de servicios: Este tipo de contratos se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica.  La remuneración se acuerda entre las partes. Este tipo de contratos no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.
   

OBLIGACIONES

En la relación laboral se debe cumplir con unas obligaciones, las cuáles deben pagarse en diferentes épocas del año según sea el caso.

Al iniciar un contrato laboral, el empleador está en la obligación de realizar la afiliación del trabajador y sus beneficiarios, al sistema de salud (EPS), pensión, riesgos profesionales (ARP), Caja de compensación familiar. Existen diferentes entidades que prestan éstos servicios y de común acuerdo, entre empleador y trabajador, se puede escoger la empresa que va a cubrir el respectivo sistema.

Este tipo de obligaciones deben pagarse mensualmente y el porcentaje correspondiente de cada una de las partes, de acuerdo con la ley laboral para el año 2.007 es el siguiente:

Salud (EPS): Mensualmente se paga a la entidad el 12.5% del salario del trabajador, del cuál, 8.5% lo paga el empleador y 4% el trabajador.

Pensión: Mensualmente se paga a la entidad el 15.5% del salario del trabajador, del cuál, 11.625% lo paga el empleador y 3.875% el trabajador.

Riesgos Profesionales (ARP): Cada empresa se encuentra clasificada en un nivel de riesgo según actividad económica y labores desempeñadas por los trabajadores. De acuerdo con el porcentaje asignado, el cuál varía entre el 0.5% y el 8.7%; la empresa paga mensualmente a la entidad dicha suma del total de la nómina.

Horas Extras: Este pago es mensual, y el porcentaje varía dependiendo de la jornada. Para una jornada diurna, el recargo que debe pagarse al trabajador es del 25% sobre el valor ordinario de la hora. Para jornada nocturna, será del 75%. Los empleados que tienen un salario integral no tienen derecho a ésta acreencia.

Semestralmente, la empresa debe pagar a sus trabajadores la prima de servicios la cuál corresponde a 30 días de salario por año.  

Las cesantías correspondientes a 30 días de salario por año se deben consignarse en el fondo escogido por el trabajador, anualmente, antes del 14 de Febrero de cada año. El 31 de Diciembre de cada año, se liquida el 12% correspondiente al interés de Cesantías y se consignan al trabajador.  Tanto las Cesantías como sus intereses, no aplican para salarios integrales.

Otro derecho anual con el que cuenta el trabajador, son las vacaciones que pueden programarse con la empresa según el cronograma interno establecido, y deben ser de 15 días hábiles de descanso, remunerados.

Es aconsejable que antes de formalizar cualquier tipo de vinculación, usted como trabajador se informe con claridad acerca de las condiciones de contratación, sin temor ninguno a preguntar ni a exigir que le sean respetados todos sus derechos.

Por: Yinna D. Rincón Fonseca - Centro de Trayectoria Profesional

LEGISLACION LABORALEN COLOMBIA

LEGISLACION LABORALEN COLOMBIA

1. PRINCIPIOS GENERALES.

A partir de la expedición de la Constitución Política de 1.991 el derecho laboral en

Colombia, siguiendo algunas tendencias mundiales, se ha constitucionalizado y tiende a

la internacionalización. Su actual marco regulatorio se funda en la Constitución

Política, en el Código Sustantivo del Trabajo y en las normas que lo reforman y

adicionan De acuerdo con norma constitucional expresa los convenios de trabajo

debidamente ratificados hacen parte de la legislación interna.

La Constitución Política consagra diversos principios que buscan el desarrollo de los

principios fundamentales del derecho del trabajo: lograr la justicia en las relaciones de

empleadores y trabajadores, la coordinación económica y el equilibrio social.

La Corte Constitucional se ha encargado de privilegiar el desarrollo de esos principios y

de garantizar su adecuado cumplimiento. Por esa razón, en este momento en Colombia

el derecho laboral tiende a convertirse en un derecho de precedentes que busca el

cumplimiento de los tres derechos inespecíficos más importantes en el campo laboral: la

libertad, la igualdad y la dignidad. Está completamente proscrita cualquier práctica

discriminatoria o violatoria de los derechos humanos.

Entre otros principios, consagrados en forma expresa por la Constitución, se destacan el

derecho al trabajo, la igualdad de los trabajadores, la protección del trabajo y de los

trabajadores, el carácter de orden público de las normas laborales, la estabilidad, y la

obligatoriedad del trabajo. El derecho al trabajo es considerado como un derecho

fundamental de todas las personas que, por tanto, debe estar garantizado por el Estado.

Adicionalmente, la Constitución Política consagra el derecho de asociación sindical, que

ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores, el derecho a la huelga y el

derecho a la seguridad social. .

Estas disposiciones concuerdan con los Tratados Internacionales de los que Colombia es

parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos; el Pacto

Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de

Derechos Civiles y Políticos y la Convención Americana sobre Derechos Humanos.

El derecho laboral se clasifica en varias disciplinas:

a) Derecho laboral individual que regula las relaciones entre un empleador y uno o

varios trabajadores a nivel individual.

b) Derecho Laboral Colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los

trabajadores considerados como una colectividad, es decir agrupados en

asociaciones sindicales o en grupos coaligados de trabajadores.

c) Derecho a la Seguridad Social que regula la cobertura de riesgos como los

derivados de la salud, los accidentes o enfermedades profesionales, la vejez, la

invalidez o la muerte.

d) Derecho Procesal Laboral que establece la forma de manejar los conflictos.

e) Derecho Laboral Administrativo, que regula las relaciones del Estado como

empleador con sus servidores.

2. DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

La legislación laboral, considerada como de orden público, regula los derechos y

garantías mínimas de los trabajadores, las cuales son irrenunciables y no pueden ser

modificadas mediante los contratos de trabajo.

2.1. CONTRATO DE TRABAJO

Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un

servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada

dependencia o subordinación de ésta y mediante el pago de una remuneración (salario).

Si no se reúne alguno de los anteriores elementos no le será aplicable la legislación

laboral ya que no se configuró la relación laboral. El elemento que caracteriza el

contrato laboral es la subordinación entendida como la facultad que tiene el empleador

de dar instrucciones e imponer reglamentos al trabajador-

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial

y se clasifica, por su duración, en contratos a término indefinido, contratos a término

fijo, contratos por la duración de una obra o labor determinada y contratos accidental o

transitorio. Estos tres últimos tipos de contrato deben celebrarse por escrito.

2.1.1. CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO

No tiene una duración determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo

contratado. Los contratos laborales, salvo que se exprese por escrito lo contrario, de

acuerdo con su propia naturaleza, se entienden celebrados a término indefinido.

2.1.2. CONTRATO A TÉRMINO FIJO

El contrato a término fijo puede celebrarse por periodos hasta de tres años, pero es

renovable indefinidamente.

En el caso de los contratos a término fijo inferior a un año, las partes pueden determinar

su duración y prorrogarlo sucesivamente por tres veces, por periodos iguales o

inferiores al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prórroga del contrato, se

entenderá que éste tendrá una duración mínima de un año y las prórrogas posteriores no

podrán tener una duración inferior.

Para dar por terminado el contrato de trabajo por vencimiento del término, el empleador

debe avisar por escrito su decisión de no prorrogarlo, por lo menos treinta (30) días

antes de la fecha de terminación del contrato original o de su prórroga. Sin este aviso, el

contrato se prorrogará automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.

El hecho que un contrato de trabajo a término fijo se pueda prorrogar varias veces no

implica su conversión en contrato a término indefinido.

2.1.3. CONTRATO POR DURACIÓN DE LA OBRA

La duración del contrato está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una

obra o actividad contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe

estar clara y precisamente determinada. De no estarlo, sería imposible establecer el

momento de la terminación del contrato y se entendería celebrado a término indefinido.

2.1.4. CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO

Este tipo de contrato es el que se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales

o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador, por términos

inferiores a un mes.

Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios están excluidos de las

siguientes prestaciones: las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales, el auxilio monetario por enfermedad no profesional; la dotación, gastos

de entierro, auxilios de cesantía, seguro de vida y prima de servicios.

2.2. PERÍODO DE PRUEBA

Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador

evaluar la aptitud del trabajador y a éste último, las condiciones del trabajo. El período

de prueba debe pactarse expresamente por escrito.

En los contratos a término indefinido no puede exceder de dos meses (incluyendo su

duración) en los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un año,

el período de prueba no puede ser superior a la quinta parte de la duración pactada

inicialmente, sin que exceda los dos meses.

En el caso de contratos sucesivos solo puede pactarse periodo de prueba en el primer

contrato.

Durante la vigencia del período de prueba cualquiera de las partes puede terminar el

contrato sin que se causen para la que lo termina indemnizaciones a su cargo.

2.3. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE EMPLEADORES Y

EMPLEADOS.

La ley laboral colombiana establece que los contratos deben ejecutarse de buena fe, que

las principales obligaciones de los empleadores se relacionan con la protección y la

seguridad de los trabajadores y las de éstos son principalmente obediencia y fidelidad

con el empleador. Consagra, así mismo, una serie de obligaciones y prohibiciones

especificas, cuya violación grave puede originar la terminación justificada del contrato

laboral.

2.4. SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

Los contratos de trabajo solo se pueden suspender por las causas y con las

consecuencias expresamente previstas por la ley laboral: Estas son:

a) Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

b) Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural

y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal

del trabajo.

c) Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento

o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas

o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante

autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud

que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por

escrito, a sus trabajadores.

d) Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por

suspensión disciplinaria.

e) Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador

está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días)

después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede

reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está

obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

f) Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda

de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.

g) Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.

2.5. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede terminar por una de las siguientes causas:

a) Muerte del trabajador.

b) Mutuo acuerdo.

c) Expiración del plazo pactado, en los contratos a término fijo.

d) Terminación de la obra o labor contratada, en los contratos por duración de la

obra o labor.

e) Liquidación o clausura definitiva de la empresa ó suspensión de actividades por

parte de la empresa por más de 120 días. En estos casos se requiere permiso previo

del Ministerio de Protección Social y aviso por escrito a los trabajadores sobre el

hecho. Esta causal termina el contrato pero no es justa causa para dar por terminado

el contrato de trabajo en forma unilateral por parte del empleador, por lo que acarrea

las indemnizaciones propias del despido sin justa causa y la falta de permiso previo

del Ministerio torna nula la terminación de los contratos.

f) Sentencia judicial ejecutoriada.

g) Renuncia del empleado.

h) Terminación unilateral con justa causa, invocada por el trabajador o el empleador,

en los términos previstos por la ley que consagra expresa y específicamente las

únicas justas causas legales, que solo pueden adicionarse mediante previsiones

consagradas en el reglamento interno de trabajo o en el contrato de trabajo.

La ley laboral colombiana establece en forma taxativa las justas causas para dar por

terminado el contrato por parte del empleador, las más importantes son:

a) El haber sufrido engaño por parte del trabajado al presentar certificados falsos

para su admisión o para obtener un provecho indebido.

b) Todo acto de violencia en que incurra el trabajador en sus labores contra el

empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de

trabajo.

c) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios y objetos

relacionados con el trabajo.

d) Toda negligencia grave que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las

cosas.

e) Los actos inmorales o delictuosos cometidos por el trabajador en el lugar de

trabajo.

f) Que el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o asuntos de carácter

reservado, con perjuicio para la empresa..

g) El deficiente rendimiento del trabajador cuando no se corrijan en un plazo

razonable, a pesar del requerimiento del empleador, la ineptitud del trabajador para

realizar la labor encomendada

h) La inejecución sistemática, sin razones válidas por parte del trabajador, de las

obligaciones convencionales o legales o la renuencia sistemática a aceptar medidas

preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por autoridades médicas.

i) El reconocimiento al trabajador de una pensión de jubilación o invalidez estando

al servicio de la empresa.

j) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

k) La enfermedad contagiosa o crónica que incapacite al trabajador y cuya curación

no haya sido posible durante 180 días.

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones del trabajador.

Existen igualmente unas justas causas para dar por terminado unilateralmente el

contrato por parte del trabajador, dentro de las cuales se destacan:

a) El engaño del empleador respecto de las condiciones de trabajo.

b) La violencia o amenazas graves del empleador al trabajador.

c) Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a

cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

d) La exigencia del empleador, sin razones válidas, de prestar servicios distintos o

en lugares distintos a los que fue contratado.

e) El incumplimiento sin razones válidas, por parte del empleador de sus

obligaciones o la violación de las prohibiciones establecidas por la ley. .

Si el empleador despide al trabajador probando cualquiera de las justas causas

mencionadas anteriormente, no está obligado a indemnizarlo, pero en este caso se le

debe conceder al trabajador el derecho de defensa y contradicción antes de terminar el

contrato con justa causa. Si, por el contrario, lo despide sin justa causa, debe pagarle la

indemnización prevista en la ley, cuyo monto se precisa en el cuadro que se incluye más

adelante. Esta indemnización se causa igualmente en el caso de que el trabajador logre

probar que terminó unilateral y justificadamente su contrato de trabajo.

2.6. INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Cuando el empleador despide sin justa causa al trabajador, debe indemnizarlo según los

parámetros establecidos en la ley, dependiendo de la modalidad del contrato y la

duración del mismo.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

Tipo de contrato

- A término fijo

- Por duración de obra o labor

- A término indefinido (menos de un año de servicios cumplidos y menos de 10 smlmv)

- A término indefinido (más de un año de servicios continuos y menos de 10 smlmv)

- A término indefinido (menos de un año de servicios y con salario igual o superior a 10     mlmv)

- A término indefinido (más de un año de servicios continuos y con salario igual o superior a 10 smlmv)

- A término indefinido (con 10 o más años de servicios continuos cumplidos a diciembre 27 de 2002)

Valor de la indemnización

- Igual al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte  para que se cumpla el término del contrato.

- Igual al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación de la labor contratada, pero no puede  ser inferior a 15 días.

- Igual a treinta días de  salario

- Igual a 30 días de salario por el primer año, y 20 días de salario por los años siguientes

.

Igual a 20 días de salario. Mas de 10 SMLMV

Igual a 20 días de salario por el primer año, y 15 días de salario por los  años siguientes

.

2.7 SALARIO

2.7.1. SALARIO ORDINARIO

Remuneración básica pactada por las partes, en dinero o especie, mas todo aquello que

recibe el empleado como contraprestación directa del servicio sea cualquiera la forma o

denominación que se adopte, como primas, bonificaciones habituales, valor del trabajo

suplementario en horario nocturno, horas extras, comisiones o viáticos, remuneración

por trabajo en días de descanso obligatorio porcentajes sobre ventas y comisiones.

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad reciba el

empleado como primas bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de

utilidades y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer

su patrimonio, sino para desempeñar sus funciones como gastos de representación,

medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

Empleador y trabajador pueden pactar expresamente que determinados beneficios o

auxilios ocasionales o habituales tales como los destinados a alimentación, habitación o

vestuario, las primas extralegales de vacaciones, navidad, o servicio no constituyen

salario.

El empleador debe pagar las prestaciones, beneficios o vacaciones reconocidos por la

ley, las convenciones colectivas y también aquellos beneficios establecidos

unilateralmente o reconocidos por costumbre por él mismo.

2.7.2. SALARIO MÍNIMO LEGAL MENSUAL VIGENTE (SMLMV)

No hay categorías salariales ni salarios mínimos por actividad en Colombia, salvo

algunos casos excepcionales. El Gobierno Nacional mediante acuerdo con las

principales centrales de trabajadores del país y los gremios empresariales o por decreto

establece anualmente el salario mínimo que las empresas deben pagar a los trabajadores.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando

siempre el mínimo legal o el fijado en las convenciones colectivas o fallos arbitrales. El

salario mínimo legal mensual vigente en 2008 es de $ 461.500 (aproximadamente US$

256 tomando $ 1.800 como tasa de referencia).

Según mandato constitucional el trabajador tiene derecho a una remuneración vital y

móvil, es decir mínima y que conserve su poder adquisitivo, de acuerdo con la calidad y

cantidad del trabajo, lo que permite establecer sistemas de evaluación.

La legislación protege el principio de “a trabajo igual, en puesto, jornada y condiciones

de eficiencia también iguales, salario igual.”.

No puede descontarse suma alguna del salario o de las prestaciones sociales del

trabajador sin orden judicial o autorización expresa suya, excepto los casos

expresamente previstos por la ley tampoco se le pueden efectuar préstamos a los

trabajadores, sin autorización gubernamental, si exceden de tres meses de salario.

2.7.3. SALARIO INTEGRAL

Esta modalidad de pago del salario, además de retribuir el trabajo ordinario, compensa

de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios por trabajo nocturno,

extraordinario, dominical y festivo, primas legales y extralegales, cesantías e intereses

sobre las cesantías, excepto las vacaciones.

El salario integral debe pactarse, por escrito, entre trabajador y empleador y sólo pueden

acceder a él los empleados que devenguen como salario básico, una suma igual o

superior a 10 SMLMVV, es decir, $ 4.615.000 (aproximadamente US$ 2.564 tomando

$1.800 como tasa de referencia).

La legislación laboral prescribe que el salario integral debe ser como mínimo el valor

equivalente a 10 SMLMVV mas el factor prestacional correspondiente o sea el factor

prestacional de la respectiva empresa, que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía.

Actualmente el salario mínimo integral es $ 5,999,500, equivalente a 13 salarios

mínimos (aproximadamente a US$ 3.333 tomando $ 1.800 como tasa de referencia).

El salario integral se debe calcular con el factor prestacional que se aplica a la empresa,

si éste es superior al factor prestacional previsto en la ley.

El monto de los aportes por concepto de pensión, salud, riesgos profesionales y subsidio

familiar en contratos con salario integral se calcula sobre el 70% del salario mensual.

2.8. JORNADA LABORAL

La jornada laboral ordinaria en Colombia es de máximo 48 horas semanales las cuales

pueden ser distribuidas de lunes a viernes o de lunes a sábado.

La jornada diurna es entre las 6:00am y las 10:00pm. Si el trabajador debe trabajar en

jornadas comprendidas entre las 10:00pm y las 6:00am, su trabajo debe remunerarse

con recargo nocturno del 35% adicional al valor de la hora diurna.

Las horas trabajadas por fuera de la jornada habitual se remuneran como horas extras. Si

el trabajo extra se desarrolla dentro de la jornada diurna, cada hora extra se debe pagar

con un recargo del 25%. Si por el contrario, se desarrollan en la jornada nocturna las

horas extras se pagan como nocturnas con recargo del 75%, al igual que el trabajo

realizado en días domingo y festivos. Los porcentajes se liquidan sobre el salario

ordinario en proporción a las horas laboradas. Las horas extras de trabajo no pueden

exceder de 2 horas diarias y 12 horas a la semana.

Trabajador y empleador pueden convenir como día de descanso obligatorio un día

distinto al domingo, y en todo caso será reconocido como descanso dominical para

todos sus efectos legales.

Los empleadores no están obligados a pagar horas extras a aquellos trabajadores que

ostenten cargos de dirección, confianza y manejo.

2.8.1. JORNADA LABORAL FLEXIBLE

Trabajador y empleador pueden acordar la organización de turnos de trabajo sucesivos,

todos los días de la semana, que no excedan de 6 horas diarias y 36 a la semana. En este

caso no hay lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo,

pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo.

Igualmente, pueden acordar que la jornada diaria sea flexible, de forma que a la semana

se completen las 48 horas, distribuidas en máximo 6 días, así el número de horas diarias

laboradas puede repartirse en la semana con un mínimo de 4 horas diarias y un máximo

de 10 horas diarias. En tal evento, no habrá lugar a recargo por trabajo suplementario

cuando éstas no superen las 48 semanales y se laboren en la jornada diurna.

2.9. OBLIGACIONES ESPECIALES A CARGO DEL EMPLEADOR

2.9.1. VACACIONES

Las vacaciones son un descanso remunerado que paga el empleador al trabajador

equivalente a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio. La legislación

laboral prohíbe compensar en dinero las vacaciones salvo, si el Ministerio de la

Protección Social autoriza su pago, que en todo caso no puede exceder de la mitad de

las mismas.

Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de vacaciones,

es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de manera

proporcional al tiempo trabajado. Si el trabajador laboró por menos de un año tendrá

derecho a que éstas se le reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el

tiempo efectivamente trabajado.

2.9.2. SEGURIDAD SOCIAL

Desde 1993, en Colombia rige un sistema de seguridad social integral. Este sistema

comprende pensiones, salud y riesgos profesionales.

2.9.2.1. PENSIONES

El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común. Tiene dos

regímenes independientes, uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales -ISSque

maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las

administradoras de fondos de pensiones. La contribución a cualquiera de estos

regímenes es del 16 % del salario mensual del empleado, del cual tres cuartas partes

están a cargo del empleador y una cuarta parte le corresponde al trabajador.

Si el trabajador devenga un salario igual o superior a cuatro salarios mínimos legales

mensuales vigente, deberá pagar como se relaciona en la tabla a continuación:

TRABAJADORES (SMLMV)

Año % Cotización

Mas de

4

16-17 17-18 18-19 19-20

Mas de

20

2003 13.5 14.5 14.7 14.9 15.1 15.3 15.5

2004 14.5 15.5 15.7 15.8 16.1 16.3 16.5

2005 15 16 16.2 16.4 16.6 16.8 17

2006 15.5 16.5 16.7 16.9 17.1 17.3 17.5

2007 15.5 16.5 16.7 16.9 17.1 17.3 17.5

2008 16 17.5 17.7 17.9 18.1 18.3 18.5

El régimen de fondo común reconoce pensiones de vejez cuando el empleado ha

cotizado un mínimo de 1075 semanas y ha cumplido 60 años de edad si es hombre, o 55

años si es mujer. Comenzando en el 2006, se incrementará en 25 cada año las semanas

requeridas para pensionarse hasta llegar a 1300 semanas en el año 2015.

En el régimen de capitalización individual hay lugar al pago de pensiones de vejez

cuando el empleado ha ahorrado una suma de dinero que garantice que puede devengar

una pensión equivalente al 110% del SMLMV, sin necesidad de cumplir los requisitos

de edad y pensión del régimen de prima media con prestación definida.

2.9.2.2. SALUD

El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia

que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de

Salud -POS- y la maternidad.

El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual dos

terceras partes están a cargo del empleador y la tercera parte restante a cargo del

empleado. Este monto es deducible del salario mensual del trabajador.

2.9.2.3. RIESGOS PROFESIONALES

Este sistema cubre los accidentes por causa o con ocasión del trabajo o enfermedades

profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales

accidentes o enfermedades.

La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto

depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del

cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El monto de las cotizaciones a

cargo de los empleadores, no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%, de la

base de cotización de los trabajadores a cargo del respectivo empleador

2.9.3. PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus

trabajadores, adicionalmente, al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir

riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. Las prestaciones legales

son:

2.9.3.1. PRIMA DE SERVICIOS

Esta prima es equivalente a 15 días de salario por semestre laborado o proporcional por

fracción. Esta prestación se paga a más tardar el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la

terminación del contrato de trabajo.

2.9.3.2. AUXILIO DE CESANTÍA

Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la

terminación del contrato de trabajo.

a) Antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990: Los trabajadores vinculados antes del

primero de enero de 1991 están sujetos al régimen de retroactividad de las cesantías,

de acuerdo con el cual éstas se liquidan en su totalidad a la terminación del contrato

de trabajo.

b) A partir de la vigencia de la Ley 50 de 1990: Los trabajadores vinculados con

posterioridad al 1 de enero de 1991, y aquellos que, habiéndose vinculado con

anterioridad a esta fecha, se hayan acogido al régimen de esta ley, están sujetos a la

liquidación anual de las cesantías. En este sistema el empleador liquida las cesantías

el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 14 de febrero del año

siguiente, en una cuenta individual de cada empleado, en el Fondo de Pensiones y

Cesantías, debidamente autorizado para tal efecto por las autoridades financieras del

país, que el trabajador elija

El salario base para liquidar la cesantía en cualquiera de los dos regímenes descritos es

el último salario mensual devengado por el trabajador al momento de la liquidación,

siempre que no haya variado en los tres meses anteriores. De lo contrario, será el

promedio del salario devengado en el último año, o en todo el tiempo servido si éste

fuere menor a un año.

2.9.3.3. INTERESES DE CESANTÍA

En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses

sobre las cesantías a una tasa del 12% anual, calculado sobre las cesantías del último

año.

2.9.3.4. DOTACIÓN (CALZADO Y ROPA DE LABOR)

Todo empleado con contrato a término indefinido que devengue una suma mensual

igual o inferior a dos SMLMV, deberá recibir de su empleador, tres veces al año, un par

de zapatos y un vestido de trabajo, acorde con la labor desempeñada.

2.9.4. SUBSIDIO FAMILIAR

Todas las empresas deben inscribirse en una Caja de Compensación Familiar. Esta

inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos

menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. De igual

manera, los afiliados tendrán derecho a un subsidio de desempleo, administrado por las

mismas Cajas de Compensación Familiar, pero regulado y controlado por el gobierno.

El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma

equivalente al 9% del monto de la nómina a la Caja de Compensación que haya

seleccionado. De este porcentaje, la Caja de Compensación cobra el 4% para el pago del

subsidio familiar y los servicios complementarios que presta, gira el 2% al Servicio

Nacional de Aprendizaje -SENA- y el 3% al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar

-ICBF.

2.9.5. SUBSIDIO DE TRANSPORTE

Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen

derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.

Para 2008, el valor del auxilio es de $55,000 mensual (aproximadamente US$31

tomando $ 1.800 como tasa de referencia).

2.9.6. LICENCIA DE MATERNIDAD

Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 12 semanas, la

cual puede comenzar 2 semanas antes de la fecha prevista para el parto. Esta licencia es

remunerada por el sistema general de seguridad social en salud.

La licencia de maternidad se extiende a la madre adoptante del menor de 7 años de

edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor, y también al

padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Si

existiere justa causa, ésta debe ser previamente calificada por un inspector del trabajo,

de lo contrario el empleador se verá expuesto a pagar además de las prestaciones

sociales correspondientes, la indemnización por despido y las prestaciones especiales

derivadas de la maternidad una indemnización por valor de 60 días de salario.

Esta prohibido solicitar a las candidatas a empleadas una prueba de embarazo.

2.9.7. LICENCIA DE PATERNIDAD

El esposo o compañero permanente tendrá derecho a 4 días hábiles de licencia

remunerada de paternidad si sólo el padre esta cotizando al sistema de seguridad social.

En el evento que tanto el padre como la madre sean cotizantes, el padre tendrá derecho a

8 días hábiles de licencia remunerada. En ambos casos el esposo o compañero

permanente deberá haber cotizado más de 100 semanas continuas al Sistema de

Seguridad Social.

Esta licencia es remunerada por el sistema general de seguridad social en salud.

2.9.8. RETENCIÓN SOBRE INGRESO DE ASALARIADOS

Todos los empleadores tienen la obligación de deducir y retener una suma de lo pagado

a sus trabajadores para pagar anticipadamente el impuesto de renta y complementarios.

Este mecanismo denominado retención en la fuente permite que los trabajadores que no

están obligados a efectuar declaración de renta paguen los impuestos a su cargo. Opera

para los ingresos laborales tales como sueldos, horas extras, vacaciones etc. Todos los

años se expide una tabla de retención en la fuente en la cual se determinan los intervalos

de ingresos y los valores a pagar. No son gravados los ingresos percibidos que no

representan un ingreso para el trabajador como por ejemplo los reembolsos de gastos y

los que se consideran como no constitutivos de renta y ganancia ocasional como lo son

los aportes por concepto de pensiones y las rentas exentas que actualmente son el 25%

del valor total de los pagos laborales.

2.9.9. REGLAMENTOS DE TRABAJO

Toda empresa que ocupe más de 5 trabajadores de carácter permanentes en empresas

comerciales, o más de 10 en empresas industriales o más de 20 en empresas agrícolas,

ganaderas o forestales esta en la obligación de adoptar un reglamento de trabajo. Este

reglamento deberá incluir, entre otros, las condiciones de admisión, horas de entrada y

salida, días de descanso, prescripciones de orden y seguridad, obligaciones y

prohibiciones especiales, publicación y vigencia del reglamento. Además en virtud de la

reciente ley contra el acoso laboral, el reglamento deberá incluir también los

mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un

procedimiento interno para los eventos en que se presenten casos de acoso laboral al

interior de las empresas.

2.10. CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS

Los trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos laborales que los colombianos.

Únicamente la afiliación a un fondo de pensiones es opcional, siempre y cuando el

extranjero demuestre tener cubierto el riesgo pensional en el exterior.

Las empresas en Colombia que tengan a su servicio más de 10 empleados, pueden

contratar empleados extranjeros teniendo como límite el 10% de su personal general, y

el 20% del personal de dirección y confianza y del personal especializado y calificado.

Para superar estos límites, el empleador debe obtener autorización de la Subdirección de

Relaciones Individuales del Ministerio de Protección Social.

Los ciudadanos extranjeros contratados laboralmente para prestar sus servicios en

Colombia deben obtener una visa expedida por la autoridad de relaciones exteriores.

3. REGÍMENES ESPECIALES PARA LA PROMOCIÓN DEL EMPLEO

3.1. CONTRATACIÓN DE ESTUDIANTES

Los empleadores que contraten estudiantes entre 16 y 25 años que trabajen en jornadas

de hasta 4 horas diarias o 24 horas semanales (distribuidas de común acuerdo con el

empleador) estarán excluidos de los aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación

Familiar.

Para acceder a este beneficio es necesario que el valor de la nómina por los trabajadores

que tienen la categoría de estudiantes no represente más del 10 % del valor de la nómina

total de la empresa.

4. DERECHO COLECTIVO

La Constitución Política de Colombia consagra el derecho de asociación o sea el

derecho de afiliarse o no a una organización sindical. No es obligatorio, por lo tanto,

para un trabajador pertenecer a un sindicato. Consagra igualmente el derecho a la

negociación colectiva y el derecho a la huelga. El derecho de asociación tiene una

protección muy especial la violación a este derecho puede incluir incluso sanciones

penales.

4.1. SINDICATOS

Para constituirse y subsistir, los sindicatos de trabajadores deben tener mínimo 25

afiliados (sin importar el número de empleados de la empresa) y los sindicatos

patronales, cinco empleadores.

Los Sindicatos pueden ser de empresa, cuando agrupan empleados de una misma

organización, de industria o por rama de actividad económica, gremiales o de oficios

varios.

4.2. NEGOCIACIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS

La negociación de conflictos colectivos debe seguir las etapas definidas por la ley. Se

inicia con la presentación del pliego de peticiones por parte de los representantes del

sindicato o del grupo de trabajadores coaligados al vocero del empleador. El empresario

debe iniciar las negociaciones dentro de los 5 días hábiles siguientes a la presentación

del pliego.

La etapa de arreglo directo es privada y su duración no debe exceder 20 días calendario,

prorrogables, por acuerdo entre las partes, por 20 días más.

Si hay acuerdo, se suscribe la convención colectiva (si el pliego fue presentado por

trabajadores sindicalizados) o el pacto colectivo (si fue presentado por trabajadores no

sindicalizados). Si no hay acuerdo, o si éste es parcial, los trabajadores pueden

declararse en huelga, la cual debe comenzar entre el tercer y el décimo día después de la

declaratoria, o acudir a un tribunal de arbitramento, el cual estará constituido por 3

miembros: uno designado por los trabajadores, uno por el empleador y otro elegido de

común acuerdo por estos dos árbitros o si no se ponen de acuerdo sobre el

nombramiento, por el Ministerio de Protección Social. El derecho de huelga está

garantizado en todas las actividades empresariales, excepto en las que prestan servicios

públicos esenciales. Si la huelga se prolonga por más de 60 días, el Ministerio de

Protección Social puede ordenar que se conforme un tribunal de arbitramento. Por otra

parte, si la huelga, cualquiera que sea su duración, afecta de manera grave los intereses

de la economía nacional, el Presidente de la República, previo concepto de la Sala

Laboral de la Corte Suprema de Justicia, puede ordenar su cesación y la solución del

conflicto a través de un fallo arbitral.

5. CRITERIOS DE APLICACIÓN E INTERPRETACION DE LAS NORMAS

LABORALES.

Las normas laborales se deben interpretar teniendo en cuanta su finalidad que es lograr

la justicia en las relaciones de empleadores y trabajadores dentro de un espíritu de

coordinación económica y equilibrio social.

En caso de conflicto entre leyes de trabajo y cualesquiera otras leyes prevalecen

aquellas.

En caso de o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la

norma más favorable al trabajador que debe aplicarse en su integridad.

Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido se aplican de

preferencia los principios generales del derecho laboral, la jurisprudencia, la costumbre

o uso, la doctrina, las recomendaciones de la OIT o los principios generales de derecho,

todo dentro de un espíritu de equidad.

5.1. NORMATIVIDAD APLICABLE

Constitución Política.

Código Sustantivo del Trabajo Decretos 2663 y 3743, adoptados como legislación

permanente por la ley 141 de 1.961 y normas que lo modifican o adicionan, las más

importantes de las cuales son:

Ley 50 de 1990

Ley 100 de 1993

Ley 789 de 2002

Ley 797 de 2003

Ley 1010 de 2006